Le salaire d’un expert-comptable est un sujet qui suscite autant de curiosité que d’idées reçues. À la croisée des chemins entre technicité comptable, responsabilités managériales et missions de conseil, la rémunération de ce professionnel ne peut se résumer à une simple grille figée. En 2025, dans un contexte économique en mutation et face à une pénurie de talents persistante, il devient essentiel pour les cabinets comme pour les professionnels eux-mêmes de comprendre comment est structuré et évolue ce salaire, et surtout, de quoi il dépend réellement.
Pour les cabinets d’expertise comptable, bien calibrer les salaires est un enjeu stratégique : il en va de leur capacité à attirer, motiver et fidéliser les collaborateurs dans un marché de l’emploi tendu, où la concurrence entre employeurs est forte. Pour les experts-comptables en exercice libéral, il s’agit de piloter efficacement leurs revenus dans un environnement réglementé, tout en maîtrisant leur rentabilité.
Dans cet article, nous vous proposons une analyse complète et actualisée du sujet, appuyée par les dernières données du marché et les retours terrain issus des cabinets accompagnés par Liberall Conseil.
Vous découvrirez :
Les grilles salariales actuelles selon l’expérience, le statut et la localisation,
Les facteurs clés qui font varier la rémunération,
Les meilleures pratiques pour optimiser et valoriser son salaire,
Que vous soyez dirigeants de cabinet, collaborateur ou en réflexion sur votre trajectoire, cet article a pour vocation de vous fournir les repères nécessaires pour prendre les bonnes décisions en matière de rémunération.
1 – Les chiffres clés du salaire d’un expert-comptable en 2025
1.1 – Salaire moyen selon le statut
Le salaire d’un expert-comptable dépend d’abord de son statut professionnel : salarié, associé en cabinet ou indépendant en exercice libéral.
Salarié : un expert-comptable salarié en début de carrière perçoit généralement entre 45 000 € et 60 000 € brut/an. Avec l’expérience, cette rémunération peut atteindre 70 000 à 90 000 €, voire plus en Île-de-France ou dans les grandes structures.
Associé en cabinet : la rémunération d’un associé dépend de la rentabilité du cabinet et des parts détenues. Elle se situe souvent entre 90 000 € et 150 000 € brut/an, et peut dépasser 200 000 € dans les cabinets les plus performants.
Expert-comptable libéral : l’écart est plus marqué, selon la taille du portefeuille client, la spécialisation et les charges. Le revenu peut aller de 60 000 € à plus de 180 000 € brut/an, avec une forte variabilité interprofessionnelle.
1.2 – Grille salariale selon l’expérience
L’expérience reste le principal levier de progression salariale. Voici une grille indicative (brut annuel) pour l’Île-de-France :
En région, les salaires peuvent être inférieurs de 10 à 20 % par rapport à ceux d’Île-de-France. Toutefois, cet écart tend à se réduire avec la montée en puissance du télétravail, des politiques RH attractives et la recherche de qualité de vie.
1.3 – Exemples de cas concrets
Julie, 28 ans, collaboratrice confirmée dans un cabinet de 12 personnes à Bordeaux : avec 4 ans d’expérience, elle perçoit un salaire de 43 000 € brut/an, avec des tickets-restaurants et 1 jour de télétravail par semaine.
Thomas, 36 ans, chef de mission dans un cabinet parisien de 40 personnes : responsable d’une équipe de 5 personnes et d’un portefeuille de 80 dossiers, il est rémunéré 65 000 € brut/an, avec un intéressement et une prime de bilan de 8 %.
Amine, 45 ans, expert-comptable libéral en Alsace : après 12 ans d’installation, avec une clientèle stable de professions libérales, ses revenus annuels bruts sont estimés à 110 000 €, avec des charges maîtrisées grâce à une forte digitalisation.
Ces exemples illustrent la diversité des trajectoires et soulignent l’importance de contextualiser les données salariales selon le profil et l’environnement de travail.
2 – Les critères qui influencent le salaire d'un expert-comptable
Le salaire d’un expert-comptable ne se détermine pas uniquement en fonction de son ancienneté ou de son diplôme. Il dépend d’un ensemble de variables, parfois sous-estimées par les cabinets comme par les professionnels eux-mêmes. Comprendre ces facteurs permet de mieux positionner une rémunération sur le marché et d’anticiper son évolution.
2.1 – Le niveau de diplôme et les spécialisations
Le Diplôme d’Expertise Comptable (DEC) reste le sésame incontournable pour prétendre aux niveaux de rémunération les plus élevés. Pourtant, seule une minorité de collaborateurs en cabinet s’engage jusqu’au DEC : moins de 25 % des salariés envisagent réellement d’aller au bout du parcours.
Outre le diplôme, les spécialisations peuvent aussi jouer un rôle décisif dans l’évolution salariale :
Expertise en consolidation, fiscalité internationale ou audit contractuel ;
Compétences transverses en RSE, data analytics, ou cybersécurité financière ;
Ces expertises permettent souvent d’accéder à des missions à plus forte valeur ajoutée, justifiant une rémunération supérieure.
2.2 – Le type et la taille du cabinet
La taille du cabinet influe significativement sur le niveau de rémunération proposé :
Les cabinets fortement digitalisés ou positionnés sur des marchés de niche (startups, médical, immobilier, etc.) sont également plus enclins à offrir des packages attractifs, incluant intéressement, formations régulières et télétravail.
“Liberall Conseil recommande aux dirigeants de structurer leur politique salariale en tenant compte non seulement de leur taille, mais aussi de leur positionnement stratégique et de leur maturité RH”
2.3 – La zone géographique
L’Île-de-France reste la zone offrant les meilleurs niveaux de rémunération, toutes tranches d’expérience confondues. Toutefois, cet avantage est à nuancer :
Coût de la vie élevé
Turnover plus important
Attractivité concurrentielle forte
En régions, les salaires sont généralement inférieurs de 10 à 20 %, mais de nombreux cabinets compensent ces écarts par :
Du télétravail régulier (proposé dans 78 % des cabinets)
Une meilleure qualité de vie au travail
Un équilibre pro/perso plus marqué
2.4 – Le périmètre de responsabilité
À expérience équivalente, deux collaborateurs peuvent percevoir des rémunérations très différentes selon leur périmètre :
Nombre de dossiers clients gérés
Encadrement d’équipe
Implication dans le développement commercial
Participation à des missions exceptionnelles ou de conseil
Par exemple, un chef de mission en charge de 3 collaborateurs et de 80 dossiers génère plus de valeur ajoutée pour le cabinet qu’un collaborateur isolé. Son salaire doit en tenir compte, tout comme la possibilité de lui proposer une prime liée à la performance.
En résumé, le salaire d’un expert-comptable est le fruit d’un équilibre complexe entre qualifications, responsabilités, localisation et stratégie du cabinet. Une vision globale de ces critères est indispensable pour fixer une rémunération juste, cohérente et motivante.
3 – L’évolution de la rémunération au fil de la carrière d'un expert-comptable
Le parcours d’un expert-comptable est jalonné de paliers professionnels qui s’accompagnent naturellement d’une progression salariale. Mais cette évolution n’est ni automatique, ni uniforme : elle dépend de la structure du cabinet, de la politique RH en place, des ambitions personnelles… et de la capacité à saisir les opportunités.
3.1 – Parcours professionnel classique
Voici les principales étapes du parcours professionnel en cabinet :
Ce schéma reste modulable : un collaborateur très performant peut gravir ces échelons plus rapidement, notamment dans les structures à taille humaine.
3.2 – Dynamique de progression
L’évolution salariale dépend aussi de la capacité du cabinet à reconnaître et valoriser les compétences de ses collaborateurs. Parmi les leviers de progression :
Mobilité interne : changer de portefeuille ou prendre la tête d’une équipe
Formation continue : renforcer ses compétences techniques ou managériales
Spécialisation sectorielle : se positionner comme expert dans un domaine clé (santé, immobilier, ESS, etc.)
Certaines structures pratiquent des augmentations annuelles fixes, d’autres privilégient une approche au mérite, voire liée à la performance commerciale ou à la rentabilité des dossiers.
3.3 – L’effet des politiques RH internes
Les cabinets disposant d’une politique RH claire et structurée affichent une meilleure fidélisation des talents et une évolution salariale plus fluide.
Les collaborateurs ayant une vision claire de leur évolution se projettent mieux à moyen terme ;
La transparence salariale (grilles, critères de promotion) améliore la satisfaction au travail ;
Les cabinets proposant des entretiens d’évolution réguliers anticipent mieux les demandes d’augmentation ou les risques de départ.
En revanche, l’absence de perspectives est un facteur de frustration majeur : 33 % des collaborateurs envisagent de changer de poste dans l’année à venir, souvent faute de reconnaissance ou de perspectives d’évolution claires.
En somme, l’évolution salariale ne repose pas uniquement sur le temps qui passe, mais sur une gestion active du parcours professionnel, tant du côté du collaborateur que du cabinet. Une progression bien accompagnée est gage de motivation, de performance… et de fidélisation.
4 – Calibrer le salaire : un enjeu stratégique pour les cabinets d'expertise comptable
Dans un secteur en pleine tension sur le marché de l’emploi, la question salariale dépasse le simple cadre de la fiche de paie. Pour un cabinet d’expertise comptable, bien calibrer la rémunération de ses collaborateurs est un levier majeur pour attirer, motiver et retenir les talents. C’est aussi une condition essentielle à la performance globale de l’organisation.
4.1 – Attirer les talents sur un marché tendu
Le secteur souffre d’une pénurie structurelle de profils qualifiés. 82 % des cabinets ont recruté en 2023, mais les délais d’embauche se rallongent. À l’inverse, plus de 70 % des candidats trouvent un poste en moins d’un mois, ce qui révèle un déséquilibre fort entre offre et demande.
Dans ce contexte, la rémunération reste l’un des premiers critères de décision pour les candidats, même si d’autres éléments entrent en ligne de compte (cadre de travail, ambiance, flexibilité). Un salaire trop bas ou mal positionné par rapport au marché peut faire échouer un recrutement dès la phase d’entretien.
4.2 – Fidéliser les collaborateurs clés
L’enjeu ne s’arrête pas au recrutement. Une rémunération bien pensée permet aussi de fidéliser les collaborateurs les plus compétents :
48 % des collaborateurs envisagent une carrière longue dans la profession,
Mais 33 % prévoient de changer de poste dans l’année à venir.
Parmi les causes évoquées :
Salaire jugé insuffisant
Manque de perspectives d’évolution
Absence de reconnaissance du travail fourni
Un package de rémunération compétitif, incluant salaire fixe, variable, avantages sociaux et perspective claires, constitue donc un outil de rétention puissant, notamment dans les cabinets où les cycles de production sont intenses.
4.3 – Réduire le turnover et stabiliser l’équipe
Le turnover coûte cher : en temps de formation, en perte de savoir-faire, en déstabilisation des équipes, et en image employeur. Une étude interne à la profession montre qu’un collaborateur qui quitte son poste avant 3 ans représente un coût caché important, parfois supérieur à 20 000 € pour le cabinet (recrutement, onboarding, perte de productivité).
En calibrant correctement les salaires :
On réduit les départs précipités
On limite les risques de démotivation
On encourage la projection à moyen et long terme
Les cabinets les plus performants sont souvent ceux qui ont compris que le salaire est un investissement, et non une simple dépense.
En conclusion, la rémunération est un outil de pilotage stratégique pour les dirigeants de cabinets. Bien pensée, elle soutient la croissance, valorise les collaborateurs et renforce l’attractivité de la structure dans un environnement de plus en plus concurrentiel.
5 – Optimiser la rémunération : bonnes pratiques pour les experts comptables
Fixer un bon niveau de salaire ne suffit pas : encore faut-il savoir l’ajuster, le valoriser et le faire évoluer dans le temps. De nombreuses bonnes pratiques existent, tant pour les employeurs que pour les professionnels eux-mêmes, afin de tirer le meilleur parti de la rémunération.
5.1 – Côté employeur : structurer et valoriser
Pour les dirigeants de cabinet, il est essentiel d’adopter une approche structurée et proactive de la rémunération. Voici les leviers à mobiliser :
Établir une grille salariale claire et transparente
Elle permet de positionner chaque collaborateur de manière équitable et d’offrir des perspectives d’évolution motivantes.
Introduire une part variable
Prime de bilan, intéressement, bonus objectifs… Ces leviers permettent de valoriser la performance individuelle ou collective sans alourdir la masse salariale fixe.
Offrir des avantages complémentaires
Télétravail (proposé par 78 % des cabinets), tickets restaurant, jours de RTT, PEE, mutuelle, forfait mobilité… Ces éléments peuvent faire la différence à poste et salaire équivalents.
Proposer des évolutions de missions
Donner accès à des responsabilités managériales ou des dossiers plus complexes est souvent plus motivant qu’une simple augmentation annuelle.
5.2 – Côté collaborateur ou indépendant : se positionner avec justesse
Du côté des experts-comptables salariés ou libéraux, plusieurs bonnes pratiques peuvent également permettre de faire évoluer sa rémunération de manière cohérente :
Suivre ses indicateurs de performance
Rentabilité des dossiers, satisfaction client, développement commercial : ce sont des arguments solides en cas de négociation salariale.
Mettre en avant ses expertises différenciantes
Par exemple : secteurs de niche (médical, immobilier, ESS), certifications complémentaires, maîtrise d’outils digitaux.
Comparer avec les données du marché
Les études de rémunérationoffrent des repères utiles pour évaluer la cohérence de sa rémunération actuelle.
Se former régulièrement
La formation continue permet d’augmenter sa valeur sur le marché, notamment dans les domaines en tension (cybersécurité, RSE, data, etc.).
5.3 – L’importance des avantages complémentaires
Le "package global" de rémunération est désormais au cœur des attentes, en particulier pour les jeunes générations. Les avantages les plus valorisés par les collaborateurs sont :
La prime de fin d’année ou de bilan
Le télétravail flexible
Les tickets-restaurant
L’intéressement / PEE
Le règlement des heures supplémentaires
Pourtant, il subsiste encore un décalage entre ce que les collaborateurs souhaitent et ce que les cabinets proposent : par exemple, seuls 19 % des cabinets rémunèrent les heures supplémentaires, alors que 50 % des salariés les attendent.
Les cabinets qui parviennent à aligner les deux réalités sortent clairement du lot en matière d’attractivité et de fidélisation.
Bien pensée, la politique de rémunération devient un véritable levier de différenciation. Elle permet à la fois de mieux recruter, de motiver les équipes et de construire une image de marque employeur solide.
Conclusion
Le salaire d’un expert-comptable ne peut plus être considéré comme une simple ligne budgétaire. En 2025, il incarne à la fois un levier de performance individuelle, un outil stratégique de fidélisation et un marqueur fort de l’image employeur.
Cet article a mis en lumière la complexité des paramètres qui influencent la rémunération : statut, expérience, spécialisation, zone géographique, taille du cabinet… mais aussi les attentes des talents, qui évoluent rapidement. Désormais, il ne s’agit plus seulement de « bien payer », mais de bien positionner, bien expliquer et bien faire évoluer la rémunération.
Pour les cabinets, une politique salariale juste et structurée permet de :
Attirer des profils qualifiés dans un marché en pénurie,
Fidéliser les collaborateurs au-delà de la 4e année, étape clé de rentabilité,
Valoriser les compétences internes et soutenir la montée en gamme des missions.
Pour les professionnels du chiffre, c’est un levier de reconnaissance, de motivation et d’évolution de carrière.
“Chez Liberall Conseil, nous sommes convaincus que le calibrage de la rémunération est un investissement RH stratégique, à la croisée de la gestion des talents, de la croissance et de la performance durable.”
.svg)